« Прошла несколько этапов собеседования на работу, для которой у меня было достаточно опыта и квалификации. Думала, все уже решено, и готовилась выходить, но неожиданно получила отказ от потенциального руководителя. Он заявил, что мать двоих детей на эту должность не подходит: «Вы будете постоянно отпрашиваться и сидеть на больничных, а работа встанет». Законно ли мне отказали и могу ли я оспорить это решение?
Работодатель сам себе хозяин и имеет право выбирать наиболее подходящего кандидата. Однако наниматель должен обращать внимание лишь на деловые и личные качества будущего подчиненного. И предъявить может лишь требования, напрямую связанные с производственным процессом и профессиональной квалификацией, опытом, уровнем образования, стрессоустойчивостью. Трудовой кодекс категорически запрещает отказ в приеме на работу по дискриминационным основаниям (статья 64 ТК), а наличие детей — как раз одно из них.
Как оспорить
Потребуйте письменный документ, содержащий истинную причину отказа. К сожалению, без него почти невозможно защитить свои законные права. Разве что ваш разговор с сомневающимся работодателем состоялся при свидетелях, которые согласны подтвердить его слова, в том числе в суде. Письменный или подтвержденный свидетельскими показаниями отказ в приеме на работу вы можете оспорить в районном суде. Такие дела есть, но их не очень много.
« При устройстве на работу предложили оформление не по трудовому, а по гражданскому договору. Законно ли это и как отразится на оплате?
Такой вариант соглашений достаточно распространен. Но Трудовой кодекс запрещает заключать гражданско-правовой договор в тех случаях, когда вам предлагают стандартные трудовые отношения: вы приходите на работу и уходите с нее в определенное время, ежемесячно получаете фиксированную зарплату, подчиняетесь правилам внутреннего распорядка и другим нормативным документам организации. Гражданско-правовой договор выгоден работодателю и ущемляет права работника, если подразумевает обычные трудовые отношения. Заключая ГПД, ваш наниматель рискует: ему придется нести ответственность, придет трудовая инспекция или вы обратитесь в суд за признанием такого договора трудовым.
Зачем гражданско-правовым договором (ГПД) «прикрывают» трудовые по факту отношения?
Во-первых, ГПД проще расторгнуть, а вас, соответственно, уволить; во-вторых, по такому договору вам не полагается никаких больничных и «декретных» выплат; в-третьих, вам не оплачивают отпуск. Если работодатель подразумевает обычную работу «от звонка до звонка», заключение ГПД вам невыгодно. Если же ваша деятельность будет заключаться в оказании услуг или работе по подряду, тогда можно заключать гражданско-правовой договор.
Плюсы ГПД
Работодатель делает за вас отчисления в Фонд ОМС и пенсионный фонд. Вы работаете по гибкому графику — не обязаны сидеть в офисе «от сих до сих», а в некоторых случаях можете часть работы выполнять удаленно.
ГПД или обычный трудовой договор — выбирать вам, а не нанимателю.
« В нашей организации хотят сократить часть сотрудников, меня вызвали и просят написать заявление по собственному желанию. Обещают компенсацию в половину оклада, а если не соглашусь – уволят по неприятной статье. Как мне поступить?
Начнем с того, что в отсутствие явных нарушений дисциплины (опоздание, прогул, задокументированное неисполнение обязанностей) уволить работника очень и очень сложно. Поэтому-то не желающие оформлять сокращение по закону работодатели зачастую морально давят на сотрудников, вынуждая тех писать «по собственному». Однако вы совершенно не обязаны соглашаться, и половина оклада — слишком маленькая компенсация. При нормальном правомерном сокращении работника должны предупредить о нем за два месяца до даты увольнения, причем предупредить под роспись об ознакомлении. Кроме того, руководство обязано предложить вам иные вакантные должности, если такие есть в организации. Через два месяца, если должность все же не нашлась и вы уходите, вам выплачивают, помимо остатка зарплаты и отпускных, компенсацию в размере одного оклада, а через месяц после увольнения — еще одну такую же компенсацию. Более того, если вы зарегистрируетесь в службе занятности после увольнения и через два месяца не найдете работу, бывший наниматель будет должен вам еще один месячный оклад! Таким образом, законно избавиться от вас, не выплатив по меньшей мере четыре растянутых во времени оклада (два за два месяца работы и два в компенсацию), руководство не может. Поэтому вместо заявления по собственному желанию можно предложить работодателю увольнение по соглашению сторон — с компенсацией в размере четырех-шести окладов. Вот тогда все будет законно и честно.
« Так вышло, что я три с лишним года не ходил в отпуск официально. Слышал, что не использованный больше двух или трех лет отпуск «сгорает», так ли это?
Нет, не так, неиспользованный отпуск не сгорает никогда. Другое дело, что вы не можете заставить работодателя дать вам его «отгулять» целиком. И деньги за него вы получите только при увольнении. Компенсация за неиспользованный отпуск для работников с отпуском не более стандартных 28 календарных дней до даты увольнения не предусмотрена.
Трудовой кодекс гласит, что неиспользованный отпуск может переноситься на следующий год только один раз. То есть, вы имеете право отдохнуть за прошлые годы в текущем или следующем рабочем году. Кстати, за этим обязан следить наниматель — это в его же интересах.
работодатель может получить штраф, если сотрудник не был в отпуске больше двух лет
По закону в конце каждого календарного года работодателем должен оформляться график отпусков. Этот график устанавливает сроки и даты отпуска каждого сотрудника.
Еще один важный момент. Обычный 28-дневный отпуск работник и наниматель могут «дробить» по своему соглашению. Вы не обязаны покидать офис на все 28 дней, но одна из частей отпуска обязательно должна длиться не менее 14 дней подряд. Эта норма обеспечивает сохранность здоровья и рассудка работника.
Как доказать уплату налогов на имущество: рекомендации юриста
